Hvorfor er arbeidsgiver viktig i inkluderingsarbeid? RAGNHILD FRIIS-OTTESEN

Ragnhild Friis-Ottesen, Foto: Margrethe Vikan Sæbø

Ragnhild Friis-Ottesen, Foto: Margrethe Vikan Sæbø

Ragnhild Friis-Ottesen har en master i sosilogi fra universitet i Bergen, og jobbet både i ulike barer og restauranter i Bergen, før hun etter endt utdannelse begynte å jobbe med arbeidsinkludering. Hun har jobbet på Klosterhagen Hotell de første årene det ble drevet. Og gikk derfra til NHO for å jobbe som prosjektleder for Ringer i Vannets satsing på Vestlandet Prosjektet ble avsluttet i 2018 og har fått gode tilbakemeldinger bland annet fra NTNU i forskningsrapporten Arbeidsgivere og arbeidsinkludering Ringer i Vannet – et bidrag til økt rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne». I januar 2019 startet hun som prosjektleder i NAV Vestland for den nye satsingen Vi Inkluderer hvor partene i arbeidslivet går sammen om Inkluderingsdugnaden og hvor målet er å få flere inn i arbeidslivet.

Jeg har valgt en ambisiøs tittel; «hvorfor er arbeidsgiver viktig i inkluderingsarbeidet?». Man kan bruke lang tid eller kort tid på det spørsmålet, men ett svar er jo at det er ganske enkelt de som ansetter. Så om du ønsker å få noen inn i en bedrift så er det en god idé å ha arbeidsgiver med på laget.

Jeg jobbet frem til desember, med Ringer i Vannet, som er NHO sin modell for å få sine bedrifter til å i mye større grad ansette mennesker som står utenfor arbeidslivet. Nå jobber jeg i NAV, med en satsing som heter Vi inkluderer, som skal prøve å ta med enda flere aspekter og arbeidsorganisasjoner for å se hvordan vi kan få vi få flere arbeidsgivere til å både ønske å gjøre det rette, og samtidig oppleve mindre risiko.

Jeg skal ta dere kjapt igjennom et par saker. Det første er hvordan Ringer i vannet oppstod, fordi det er litt viktig å huske at det primært er arbeidsgivernes verktøy. Ringer i Vannet er til for at arbeidsgiver skal ha et eierskapsforhold og en forventningsavklaring på hva det er vi vil ha. For som i alle andre fagretninger så er arbeidsinkludering et flerfaset fag der veldig mange metodikker funker veldig godt. Men det er ikke sikkert arbeidsgiver skal ta stilling til hvilken metode de skal bruke. Det kan hende de heller skal få et helhetlig forventet spekter presentert; hva er det vi vil at dere skal være med på fra begynnelse til slutt? Grunnen til at vi begynte å tenke på dette, er fordi dette kom som innspill i fra arbeidsgiverne selv. I NHO er det 26 000 bedrifter som er medlemmer, og de spilte inn til sine bransjeforeninger, blant annet disse behovene;

Vi har behov for arbeidskraft, særlig renhold, kantine og sikkerhetstjenester.

Inkluderingsbedriftene, gav tilbakemelding om at de så at deres kandidater ble forbigått når det var snakk om ansettelser når de var i praksis.

Vi måtte spørre oss selv om vi kunne gjøre et løft der arbeidsgiverne fulgte mer med på dette samarbeidet, og etablere en følelse av at vi er på samme lag.

Delmål to, som tilhører tidligere IA-avtalen, er å hindre frafall og øke sysselsetting av mennesker med redusert arbeidsevne. Den skåret bedriftene lavt på. Så spurte man bedriftene om de kunne tenke seg å ansette gjennom arbeidende inkludering for da å bli bedre på delmål to. Jeg skulle gjerne ønske at alle bedriftene sa ja, men det sa de ikke. De sa «plunder og heft, merarbeid og flere kandidater» veldig kort fortalt. Så satte man ned partene og sa «hva skal til for at dere ansetter? Hva skal til for at dere synes at risikonivået er godt nok?» Den er ikke lagd for dere, den er laget for at arbeidsgiverne skal vite hva som forventes av dem. For at dere skal ha en lik modell, som til slutt vil bli brukt i hele landet, av alle de bedriftene som er med på denne satsningen. Ta Scandic, for eksempel, så skulle jeg kunne forvente det samme i Scandic Ålesund og Scandic Alta og at de var med på et relativt likt løp.

Når vi ringer fra arbeids-og inkluderingsbedrifter og har en arbeidssøker som vi mener er helt perfekt, så sier vi gjerne det til bedriftene – vi har en kandidat som er helt perfekt og som veldig gjerne vil begynne hos dere – men så sier arbeidsgiver «nei, men vi skal ikke ansette noen» eller «vi har ikke behov», eller «dette er en helt annen arbeidskraft enn det vi driver med». Et eksempel kommer for alltid å være Securitas, som sa «vær så snill, slutt å send meg tidligere straffedømte, som har så lyst og er så grei. For jeg kan ikke ansette de. For det første så trenger jeg ikke at de kan ta 100 kg i benk for å jobbe hos meg, og for det andre så kan jeg ikke ha noen med rulleblad». Så der hadde vi en myte som levde i arbeid og inkludering, og som til slutt trøttet ut en arbeidsgiver. Sånt så vi ganske mye, at når man hele veien går og antar, når man er i rollen som tilbydere av arbeidskraft, med den beste intensjonen, ringer til en bedrift og sier «han her er perfekt for dere»,  da bør man nesten vite litt om bedriften for å tørre å ta den rollen.

Dere skal få høre om ett av mine andre to favoritt eksempler; han som ville komme for å kjøre bilen. Da måtte bedriften hyggelig forklare at «det er ingen som kjører bil hos oss, men det er mange som kjører mellom renholdsoppdrag». Men, vedkommende hadde ikke så lyst til å jobbe med renhold. Så hva er det vi har glemt å sjekke opp her? Begynn med bedriften. Hvem er de? Hva trenger de? Hva er behovet? Hva er rekrutteringsstrategien deres? Forklar hva de trenger og hvordan det ser ut. Bli kjent med dem. Bli kjent med arbeidsplassen. Når man gjør det så kan man representere dem godt, for da vet man faktisk hva de ansetter.

Alle Ringer i Vannet bedriftene er kartlagt, og man fant fordommer på begge sier av gjerdet. Vekteren trenger ikke være sykt sterk, og det er kult hvis de er damer. Det viser at det er viktig å finne arbeidskraft som passer bedriften. Først når man har kartlagt bedriften kan man begynne med rekrutering. Da vil man vite når trenger de folk, og dermed kan man forberede arbeidssøkere som er ulike steder i et arbeidsrettetløp mot bedriften. Noen av de kan gå rett inn i jobb, noen av de trenger språktrening, eller fullføre skole. Arbeids- og vet best hvor arbeidssøkeren er løpet, og vet dermed hva slags forberedelser som trengs før eventuell jobb.

Prekvalifisering har vært en fin måte å informere bedriftene om hva arbeidssøkeren gjør som gir de kompetanse. Det mer man vet om bedriften gjennom kartlegging, jo lettere er det å rette kompetansen inn mot bedriftens behov.

Praksis i Ringer i Vannet brukes utelukkende for å få en ansettelse. Men hva er det som står mellom en ansettelse og en jobb? Mange ender opp i bedrifter som har veldig strenge krav til fagkunnskap. Du kan ikke bli bussjåfør hvis du ikke har busslappen, og ingen har lyst til å kjøre med en bussjåfør som ikke har busslappen. Derfor er det kult at man kan gi arbeidssøkerne nødvendig fagkunnskap.

Det er viktig med en fast kontakt person gjennom hele prosessen. Det har bedriftene listet opp som noe av det aller viktigste. Ikke bare en som følger hver eneste kandidat, men en som følger bedriften gjennomgående. Enten de har et rekrutteringsbehov eller ikke, slik at man har oversikt over bedriften, hva er det de trenger, og det er viktig å være på hugget slik at man unngår at det plutselig ligger en stilling ute på Finn som vi kunne fått folk inn i.

Vi har vært superfornøyde med arbeidsgivernes tilbakemelding. Et skifte i synspunkt har vært en av de store suksessfaktorene fordi det ga helt ny kunnskap, forståelse for rekrutteringssamarbeid, og forståelse for de ulike bransjene. Når du kartlegger bedrifter så finner du likhetstrekk mellom bransjer og ser at det å jobbe i en bransje vs. en annen bransje faktisk kan være ganske likt. Om noen ønsket seg inn i en, så betyr ikke det at de ikke har både kompetanse og muligheten til å jobbe i den andre og trives der. Det er mange av de vi har fått ansatt i NHO-bedrifter, som i utgangspunktet ikke ville bli vektere, men som fylte kriteriene til arbeidsgiver, noe som kun er mulig på grunn av kartleggingen.  

Samarbeid mellom leverandørene er det morsomste i Ringer i Vannet. Vi har bedt alle arbeid- og inkluderingsbedriftene om å sette seg rundt samme bord, dele portefølje. Hvem har dere inne på tiltak? Hvilke bedrifter samarbeider dere med? Slik får bedriftene tilgang til best mulig arbeidskandidat. Så når Petter snakker om Alf sine kandidater, så er de ikke nødvendigvis fra Alf. De kan være fra A2G eller Beredt, to andre store aktører, fordi vi samarbeider. Men, det er ikke viktig for Petter (arbeidsgiver Bien ), for han opplever at det var bra service fra Alf som var hans faste kontaktperson.

Vi har tatt CSR-nivået, bedriftens samfunnsansvar, og gitt en del virkemidler i forhold til skriv, logo, alt mulig som bedriftene har kunnet bruke sånn at vi har tatt vekk litt arbeid for dem også. For om du gir noe med den ene hånden, så er det lett å få en god del tilbake med den andre.

I vår rapport fant vi at 80% av de som vi kunne dokumentere i Ringer i Vannet praksis, fikk jobb. Det var mer enn 600 på landsbasis. Dette er de samme bedriftene som sa «dette er for mye heft, dette blir det bare mer arbeid av». Vi rekrutterer 3,3 ganger høyere i Ringer i Vannets bedrifter sammenliknet med andre NHO-bedrifter. Det betyr at om du er en NHO-bedrift med en Ringer i Vannet avtale er det større sjans for at du ansetter, enn hvis du ikke har det. Det handler om en del mellommenneskelige relasjonen og å være så tett på rekrutteringspersonen som mulig.

Det er morsomt at bedriftene sier det er «mindre plunder og heft» ettersom de først sa det det motsatte. De sier at det er trygt, tilgjengelig og det skaper tillit. For en som rekrutter er det supert å høre, for det eneste som er dyrere enn å ansette, det er å ansette feil.

Vi anbefalte å spre det utover NHO,  generaliserte etterspørselen, og utvidet målgruppen gjennom Vi inkluderer.

Nå ser vi på alt som en helhet. Når du tar et steg bak og ser på helheten, så kan du ta det fra hverandre og se hva vi kan samarbeide om, hva er det som er likest, og hva er suksessfaktoren?

I dag har vi et helt næringsliv som har lyst til å være med oss. De har lyst til å inkludere. De har lyst til å få være med å bestemme. Men det å få være med å bestemme betyr ikke at du får det som du vil. Det betyr heller at stemmen din blir hørt, og man lærer mer om hverandre. Så for gründere, som har lyst til å begynne å se på dette, så ønsker vi at alle som kan hjelpe oss med å tenke ut gode løsninger på datasystemene for eksempel, gjør det. Hjelpe oss til å datasystemer til å snakke med arbeids- og inkluderingsbedrifter. Vi sier til bedriftene at de skal få tilgang til porteføljen. Det gjelder ikke bare de som er i NAV, men også de i Alf, de i Fretex, og i Bymisjonen. Hvis du er i NAV skal arbeidsgiver, ved behov, få tilgang til deg. For veileder skal ikke sitte og velge hvem som skal få lov til å søke på en jobb. Det skal være jobbsøkeren som bestemmer. Det må være sånn at selv om du innledningsvis sa at du vil jobbe i butikk, så betyr ikke det at du ikke har lyst til å jobbe med noe som helst annet. Man må finne en måte å presentere alle stillingene til arbeidssøkeren.

Det de har gjort i arbeid- og inkludering er å bruke webcruiter (cv og stillings portal) slik at jobbsøker tidlig får tilgang til en liste over ledige stillinger som er i Ringer i vannet samarbeidet. Slik vet arbeidssøkere hvilke bedrifter som en gang kan være en mulighet og kan ta stilling til om det er noe de har lyst til å søke på. Da kan man lage en oversikt over når stillinger kommer, når det blir ledig, når det er høysesong eller lavsesong.

Nå trenger vi hjelp til å finne ut hvordan vi skal løse dette, noe som er en kjempeutfordring. Det er kjempespennende, men det er helt i startfasen og ikke blitt vedtatt enda. Det skal vare i to år i første omgang, der Bergen, Trondheim og Oslo er piloter. Så det gjenstår å se hva som skjer. Så følg med, og kom gjerne med tips.


Dypdykk 3Silje Grastveit